Assenze dal lavoro per ferie (art. 18 CCNL).

Le ferie hanno in genere lo scopo di consentire al lavoratore un periodo di svago e di riposo e rispondono all’esigenza, costituzionalmente protetta, di garantire, anche nell’interesse dell’Amministrazione, l’integrità fisica e psichica dei dipendenti contro il logorio conseguente alla prestazione di lavoro.

Il periodo di ferie retribuito cui il dipendente ha diritto è diversamente disciplinato a seconda che si tratti di lavoratori in servizio al momento della stipulazione del CCNL ovvero che siano assunti successivamente.

Per i dipendenti in servizio alla data del 7 luglio 1995 (data di stipula del CCNL il periodo di ferie retribuite per ogni anno è di 32 giorni lavorativi comprensivi delle due giornate previste dall’art. 1, comma 1, lett. a), della legge 23 dicembre 1977, n. 937 cui vanno aggiunti i 4 giorni di riposo per festività soppresse previsti dalla medesima legge n. 937/1977.

Per i dipendenti assunti dopo la sottoscrizione del CCNL, per i primi tre anni di servizio, il periodo di ferie retribuite è di 30 giorni lavorativi comprensivi delle due giornate di cui al comma precedente cui vanno aggiunte le quattro giornate di riposo per festività soppresse.

Dopo tre anni di servizio le ferie spettano in misura eguale a tutti gli altri dipendenti.

Qualora l’orario settimanale di servizio sia articolato in 5 giorni, la durata delle ferie è ridotta rispettivamente da 32 a 28 e da 30 a 26 giorni.

Nell’anno di assunzione ed in quello di cessazione le ferie spettano per dodicesimi e la frazione di mese superiore a 15 giorni si arrotonda all’unità.

La ricorrenza del Santo Patrono è considerata giorno festivo.

In caso di assenze per i permessi retribuiti di cui all’art. 19 del CCNL, e di assenze per malattia o infortunio – ancorché protratte per l’intero anno – il periodo di ferie non viene ridotto.

Le ferie sono un diritto irrinunciabile, non sono monetizzabili (salvo il caso di cessazione del rapporto di lavoro quando esse non abbiano potuto essere fruite per esigenze di servizio) e devono essere fruite nel corso di ciascun anno solare compatibilmente con le esigenze del servizio.

Le ferie possono essere frazionate in più periodi a richiesta del dipendente e compatibilmente con le oggettive esigenze del servizio.

Il dipendente ha diritto, su specifica istanza, ad un periodo continuativo di ferie di due settimane tra il 1 giugno ed il 30 settembre assegnato dall’Amministrazione; in caso di mancata richiesta specifica in tal senso l’Amministrazione non può imporre le due settimane di ferie estive continuative.

La fruizione delle ferie deve avvenire nel rispetto dei turni stabiliti nell’ambito del servizio o dell’unità operativa di appartenenza.

Le ferie possono essere interrotte o sospese.

Nel caso in cui motivate esigenze di servizio abbiano interrotto o sospeso ferie in godimento, il dipendente ha diritto: al rimborso delle spese di viaggio effettivamente sostenute e debitamente documentate per il rientro in sede e per il ritorno al luogo di godimento delle ferie stesse; all’indennità di missione per la sola durata dei viaggi predetti; al rimborso delle eventuali spese anticipate per il periodo di ferie non godute.

Sospensione delle ferie.

Le ferie sono sospese in presenza di malattie documentate per periodi superiori a tre giorni o che abbiano dato luogo a ricovero ospedaliero.

Il lavoratore deve comunicare tempestivamente, e comunque all’inizio dell’orario di lavoro, tale circostanza all’ufficio di appartenenza, salvo comprovato impedimento.

Deve comunicare altresì il proprio recapito – precisandone l’indirizzo – qualora dimori in luogo diverso da quello di residenza.

Egli deve inoltre recapitare, o spedire a mezzo raccomandata A.R., il relativo certificato medico entro i due giorni successivi all’inizio della malattia o sua prosecuzione; qualora tale termine cada in giorno festivo, esso è prorogato al primo giorno lavorativo successivo (art. 21, commi 8 e 9, contratto).

Le ferie si intendono interrotte dal momento del ricevimento della comunicazione predetta, salvo il caso di legittimo impedimento, ovvero nel caso in cui al controllo medico fiscale il lavoratore non si sia fatto trovare presente come previsto dal comma 12 dell’art. 21 del contratto.

Assenze dal lavoro per permessi (artt. 19 e 20 CCNL).

Permessi retribuiti. - L’istituto del permesso retribuito sostituisce la disciplina legislativa e contrattuale del congedo straordinario (art. 19, comma 11, contratto).

Il lavoratore ha diritto a permessi retribuiti su istanza debitamente documentata nei seguenti casi:

- partecipazione a concorsi o esami, limitatamente ai giorni di svolgimento delle prove e nel limite di giorni 8 all’anno; per concorsi si intendono quelli pubblici e per esami si intendono tutti quelli finalizzati al conseguimento di titoli di studio universitari, in scuole statali o legalmente riconosciute;

- decesso o grave infermità del coniuge o di un parente entro il 2° grado o del convivente stabile. La lavoratrice e il lavoratore hanno diritto ad un permesso retribuito di tre giorni lavorativi all’anno in caso di decesso o di documentata grave infermità del coniuge, anche legalmente separato, o di un parente entro il secondo grado, anche non convivente, o del convivente, purché la stabile convivenza con il lavoratore o la lavoratrice risulti da certificazione anagrafica. In alternativa, nei casi di documentata grave infermità, il lavoratore e la lavoratrice possono concordare con il datore di lavoro diverse modalità di espletamento dell’attività lavorativa.

Per fruire dei permessi anzidetti, secondo quanto dispone l’art. 1 del regolamento di attuazione dell’art. 4 della legge 8 marzo 2000, n. 53 (DPCM n. 278 del 21 luglio 2000), il dipendente deve preventivamente comunicare l’evento e deve utilizzare il permesso entro sette giorni dal decesso o all’accertamento dell’infermità.

Nei tre giorni di permesso non sono considerati i giorni festivi e quelli non lavorativi.

Nel caso in cui il permesso venga richiesto per grave infermità, lo stesso può essere usufruito anche ad ore previo accordo scritto con il datore di lavoro.

I permessi predetti sono cumulabili con quelli previsti dall’art. 33 della legge 5 febbraio 1992, n. 104;

- gravi e documentati motivi familiari. I dipendenti di datori di lavoro pubblici o privati possono richiedere, per gravi e documentati motivi familiari, fra i quali le patologie individuate ai sensi del D.L.vo n. 151/2001, un periodo di congedo, continuativo o frazionato, non superiore a due anni.

Tali permessi, ai sensi dell’art. 2 del DPCM n. 278 del 21 luglio 2000, possono essere richiesti per gravi motivi, relativi alla situazione personale del lavoratore, della sua famiglia anagrafica, dei soggetti indicati dall’art. 433 del codice civile, anche se non conviventi, nonché dei portatori di handicap, parenti o affini entro il 3° grado, anche se non conviventi.

La definizione dei «gravi motivi» per ottenere i permessi predetti è puntualmente indicata all’art. 2 sopra richiamato.

Durante tale periodo il dipendente conserva il posto di lavoro, non ha diritto alla retribuzione e non può svolgere alcun tipo di attività lavorativa. Il congedo non è computato nell’anzianità di servizio né ai fini previdenziali; il lavoratore può procedere al riscatto, ovvero al versamento dei relativi contributi, calcolati secondo i criteri della prosecuzione volontaria.

Il contratto collettivo definisce il procedimento necessario per la richiesta e la concessione. Il datore di lavoro, in presenza di ragioni organizzative o produttive che non consentono la sostituzione del dipendente, con provvedimento motivato può negare, rinviare ad un periodo successivo, o concedere parzialmente il permesso richiesto; in tali casi il dipendente può presentare domanda di riesame della richiesta che deve essere esaminata nei successivi 20 giorni.

Nei casi di rapporto di lavoro a tempo determinato, il datore di lavoro può negare il congedo per incompatibilità con la durata del rapporto ovvero quando i congedi già accordati abbiano superato i tre giorni o quando trattasi di sostituzione di altro dipendente in congedo per i medesimi motivi.

Salvo che non sia stata preventivamente stabilita una durata minima del congedo, il dipendente ha diritto a rientrare anche prima del termine previa comunicazione al datore di lavoro.

Inoltre, anche nel caso in cui sia stata prestabilita una durata minima, il datore di lavoro ha facoltà di consentire comunque il rientro;

- matrimonio, per 15 giorni consecutivi.

Possono inoltre essere concessi permessi retribuiti, a discrezione dell’Amministrazione e su domanda debitamente documentata dell’interessato, per particolari motivi personali o familiari (compresa la nascita dei figli) debitamente documentati e nel limite di giorni 3 all’anno. Si ritiene che tra essi possano rientrare le visite mediche e gli accertamenti sanitari.

Tutti i permessi di cui sopra sono cumulabili nell’anno solare, non riducono le ferie e sono valutati agli effetti dell’anzianità di servizio.

Durante i periodi anzidetti al dipendente spetta l’intera retribuzione esclusi i compensi per il lavoro straordinario e le indennità per prestazioni disagiate, pericolose o dannose per la salute.

Casi particolari di permessi retribuiti:

1) permessi per il dipendente o suo familiare portatore di handicap. La lavoratrice madre o, in alternativa, il lavoratore padre, anche adottivi, di minore con handicap in situazione di gravità, nonché colui che assiste una persona con handicap in situazione di gravità, parente o affine entro il terzo grado, convivente, hanno diritto a tre giorni di permesso mensile coperti da contribuzione figurativa, fruibili anche in maniera continuativa a condizione che la persona con handicap in situazione di gravità non sia ricoverata a tempo pieno.

Il dipendente portatore di handicap o che abbia figli o congiunti portatori di handicap nelle condizioni di cui alla legge 5 febbraio 1992, n. 104 (art. 33, comma 3) ha diritto a permessi, fruibili anche ad ore, nel limite massimo di 18 ore mensili; detti permessi non incidono sulle ferie, sono valutati agli effetti dell’anzianità di servizio e sono interamente retribuiti.

Il Consiglio di Stato con parere della Sezione I in data 14 giugno 1995 ha ritenuto che: a) al lavoratore debbano essere riconosciuti, su specifica richiesta, più benefici consistenti ciascuno in un permesso mensile di 3 giorni, per assistere più persone handicappate in stato di gravità esistenti nello stesso nucleo familiare. Detto cumulo non potrà essere comunque riconosciuto allorché altre persone possano prestare assistenza o quando lo stesso lavoratore possa, per la natura dell’handicap, sopperire alle necessità assistenziali dei familiari disabili durante il periodo di soli 3 giorni mensili; b) lo stesso lavoratore può cumulare i benefici che gli spettano nella duplice qualità di soggetto portatore di handicap in condizione di gravità (art. 33, comma 6) e di familiare convivente di persona handicappata grave (art. 33, comma 3), con i limiti di cui alla precedente lett. a);

In caso di inabilità totale di entrambi i genitori ovvero del genitore superstite, tale da impedire l’assistenza al figlio a sua volta gravemente disabile, il diritto a fruire dei congedi per l’assistenza predetta compete anche ai fratelli o sorelle purché conviventi.

Lo stato di invalidità totale dei genitori o del genitore superstite deve essere comprovato da idonea documentazione (riconoscimento di invalidità civile, rendite INAIL, pensioni INPS o altre provvidenze idonee a far rilevare lo stato di inabilità);

2) interventi sulla maternità a favore dei genitori. Con legge 8 marzo 2000, n. 53, fu innovata la materia degli interventi a tutela della maternità (sull’argomento è intervenuta l’INPS con circolare n 53 del 4 settembre 2000); nel testo di legge venne disposto, tra l’altro, all’art. 15 che «Al fine di conferire organicità e sistematicità alle norme in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità, entro dodici mesi dalla data di entrata in vigore della presente legge, il Governo è delegato ad emanare un decreto legislativo recante il testo unico delle disposizioni legislative vigenti in materia».

Con D.L.vo 26 marzo 2001, n. 151, sono state riunite le disposizioni legislative vigenti sulla materia ed in particolare quelle della legge 30 dicembre 1971, n. 1204, della legge 8 marzo 2000, n. 53, della legge 3 dicembre 1977, n. 903 e del D.L.vo 25 novembre 1996, n. 645.

Il testo unico ha lasciato disciplinate dalla normativa precedente gli istituti non direttamente connessi all’argomento.

Per consentire una agevole consultazione sull’argomento, si riporta qui di seguito un prospetto riportante la nuova normativa in comparazione con la disciplina previgente:

3) permessi per l’esercizio di funzioni di amministratore locale. L’art. 24 della legge n. 265/1999 riconosce ai consiglieri comunali, provinciali, metropolitani, delle comunità montane, delle unioni di comuni, dei consigli circoscrizionali di comuni sopra i 500.000 abitanti, dipendenti pubblici o privati, il diritto di assentarsi dal servizio per l’intera giornata in cui sono convocati i rispettivi consigli.

Nel caso in cui il Consiglio si svolga di sera, il lavoratore ha diritto di non riprendere il lavoro prima delle ore 8,00 del giorno successivo; qualora inoltre i lavori del Consiglio si protraggano oltre la mezzanotte, il dipendente ha diritto di assentarsi dal servizio per l’intera giornata successiva.

I lavoratori dipendenti facenti parte delle giunte comunali, provinciali, metropolitane, delle comunità montane, nonché degli organi esecutivi dei consigli circoscrizionali, dei municipi, delle unioni di comuni e dei consorzi fra enti locali, ovvero facenti parte delle commissioni consiliari o circoscrizionali formalmente istituite nonché delle commissioni comunali previste per legge ovvero membri delle conferenze dei capi gruppo e degli organismi di pari opportunità previsti dagli statuti e dai regolamenti consiliari, hanno diritto di assentarsi dal servizio per partecipare alle riunioni degli organi di cui fanno parte per la loro effettiva durata compreso il tempo per raggiungere il luogo della riunione e rientrare al posto di lavoro.

I componenti degli organi esecutivi degli enti di cui al paragrafo precedente ed i presidenti dei consigli provinciali, comunali e circoscrizionali, nonché i presidenti dei gruppi consiliari delle province e dei comuni con popolazione superiore a 15.000 abitanti, hanno diritto, oltre ai permessi di cui sopra, di assentarsi dai rispettivi posti di lavoro per un massimo di 24 ore lavorative al mese, elevate a 48 ore per i sindaci, presidenti delle province, sindaci metropolitani, presidenti delle comunità montane, presidenti dei consigli provinciali e dei comuni con popolazione superiore a 30.000 abitanti.

Tutti i predetti lavoratori dipendenti hanno diritto ad ulteriori permessi non retribuiti sino ad un massimo di 24 ore lavorative mensili qualora risultino necessari per l’espletamento del mandato.

Gli assessori dei comuni con popolazione inferiore a 15.000 abitanti, che siano anche consiglieri, possono partecipare alle sedute del consiglio, avvalendosi, in quanto componenti dello stesso, degli stessi permessi riconosciuti agli altri consiglieri dall’art. 24, comma 1, della legge n. 265/1999. Gli assessori che non siano anche consiglieri non possono fruire di questi ultimi permessi ma devono avvalersi del monte ore mensile pari a 24 ore retribuite e 24 ore non retribuite di cui sopra;

4) permessi per l’espletamento di funzioni di pubblico ministero. - Il personale della polizia locale cui siano affidate funzioni di pubblico ministero presso il tribunale ordinario per delega del Procuratore della Repubblica, ai sensi dell’art. 50, comma 1, lett. a), del D.L.vo 28 agosto 2000, n. 274, ha diritto alla fruizione di permessi retribuiti per il tempo necessario all’espletamento dell’incarico affidato;

5) altri permessi. Tutti gli altri permessi previsti da specifiche disposizioni di legge vengono assicurati al lavoratore dall’art. 19 del CCNL 6 luglio 1995.

Tra essi sono da ricomprendere, ad esempio: esercizio di funzioni pubbliche quale componente di sezione elettorale; esercizio della funzione di giudice popolare; diritto allo studio; donazioni di sangue; testimonianze giudiziali.

In particolare, a proposito della assenza per funzioni presso gli uffici elettorali, il dipendente ha diritto di assentarsi dal lavoro per svolgere funzioni obbligatorie presso gli uffici elettorali per tutta la durata delle relative operazioni, in occasione: delle elezioni politiche (art. 119 D.P.R. 30 marzo 1957, n. 361); dei referendum (art. 50 legge 25 maggio 1970, n. 352); delle elezioni europee (art. 51 legge 24 gennaio 1979, n. 18); delle elezioni provinciali, regionali e comunali (art. 1 legge 30 aprile 1981, n. 178).

Va precisato che tra coloro che svolgono le predette funzioni obbligatorie sono ricompresi anche i rappresentanti di lista nonché, in occasione dei referendum, i rappresentanti dei partiti o gruppi politici e dei promotori dei referendum (art. 11 legge 21 marzo 1990, n. 53, che modifica l’art. 119 del D.P.R. 30 marzo 1957, n. 361).

Il diritto all’assenza permane per tutta la durata delle operazioni elettorali. Il relativo periodo inizia alle ore 16,00 per disposizioni di legge (insediamento dei seggi) e termina secondo quanto risultante dai verbali delle operazioni elettorali; in particolare, spetterà il riposo al lavoratore nel caso in cui risulti dai verbali che le operazioni si sono concluse oltre la mezzanotte del giorno precedente.

Il periodo di partecipazione alle operazioni elettorali è considerato a tutti gli effetti come prestazione di servizio con il diritto al recupero della giornata della domenica impegnata per le elezioni (riposo settimanale non goduto) ovvero delle giornate festive diverse dalla domenica comprese nel periodo di svolgimento delle operazioni elettorali (legge 29 gennaio 1992, n. 69; Cassazione civile, Sez. lavoro, n. 983 del 16 febbraio 1982).

In luogo del riposo compensativo il lavoratore può optare per il pagamento di specifiche quote retributive in aggiunta alla normale retribuzione ed avrà anche il diritto ai compensi accessori (es. compenso incentivante la produttività) connessi alla presenza in servizio nella considerazione che le funzioni svolte costituiscono servizio prestato a tutti gli effetti.

Diversa è la conseguenza nei confronti del periodo di prova che può considerarsi non compiuto in quei giorni nella considerazione per cui la prova deve obbligatoriamente essere effettuata nello svolgimento di mansioni istituzionali tra le quali, malgrado l’equiparazione di legge, non appare ricompresa la funzione presso l’ufficio elettorale.

La nomina del dipendente nell’ufficio elettorale deve essere tempestivamente comunicata all’Ente e la partecipazione deve essere attestata a posteriori dal Presidente del seggio con l’indicazione dell’ora di chiusura delle operazioni;

6) permessi per l’esercizio delle funzioni di giudice onorario o di vice procuratore onorario. L’art. 20 dell’ipotesi di accordo per il quadriennio normativo 2002-2005 e il biennio economico 2002-2003, sottoscritta in data 16 ottobre 2003 prevede l’ipotesi di assenze dal lavoro per l’esercizio delle funzioni di giudice onorario o di vice procuratore onorario.

Il dipendente, se autorizzato dall’Ente di appartenenza, può svolgere le funzioni di giudice onorario o di vice-procuratore onorario, ai sensi delle vigenti disposizioni (D.M. 7 luglio 1999) salvo che non ricorrano particolari e gravi ragioni organizzative.

Egli ha diritto di assentarsi dal lavoro per il tempo necessario all’espletamento del suo incarico. I periodi di assenza relativi non sono retribuiti e non sono utili ai fini della maturazione dell’anzianità di servizio e degli altri istituti contrattuali. Gli stessi periodi non sono sottoposti alla disciplina del cumulo di aspettative, di cui all’art. 14 del CCNL del 14 settembre 2000, e possono essere fruiti anche in via cumulativa con le ferie, con la malattia e con tutte le forme di congedo e di permesso previsti dalla legge e dalla contrattazione collettiva;

7) attività di volontariato per Protezione civile. Per le attività di volontariato connesse alla Protezione civile cui il lavoratore partecipa, l’Amministrazione favorisce una articolazione dell’orario di servizio idonea ad assicurare l’attività stessa;

8) non sono più consentiti i congedi straordinari per prestazioni e cure idrotermali e per cure richieste dallo stato di invalidità, salvo quanto dispone il comma 25 dell’art. 22 della legge 23 dicembre 1994, n. 724 per il personale mutilato o invalido di guerra o per servizio;

9) permessi brevi (art. 20 CCNL). Al dipendente che ne faccia domanda possono essere concessi permessi brevi nel limite massimo di 36 ore annue ed a condizione che essi non superino la metà dell’orario di lavoro e quest’ultimo non sia inferiore alle 4 ore consecutive.

La domanda deve essere presentata in tempo utile e comunque non oltre un’ora dall’inizio dell’attività lavorativa della giornata – salvo i casi di particolare urgenza e necessità – allo scopo di consentire al dirigente preposto all’unità organizzativa presso cui il dipendente presta servizio di adottare le misure organizzative necessarie per assicurare la continuità del servizio stesso in assenza del dipendente in permesso.

Il permesso breve deve essere recuperato, anche in più soluzioni entro il mese successivo a quello in cui è stato usufruito e secondo le modalità stabilite dal responsabile dell’unità organizzativa interessata; in caso di mancato recupero viene operata una trattenuta economica sulla retribuzione determinata in relazione alla durata del permesso.

Nella stessa giornata in cui viene concesso il permesso, il dipendente non può effettuare prestazioni di lavoro straordinario.

Tutela dei dipendenti in particolari condizioni psico-fisiche (art. 21 CCNL integrativo). - I dipendenti interessati sono solamente quelli assunti a tempo indeterminato nei confronti dei quali sia stata accertato, da una struttura sanitaria pubblica o da strutture associative convenzionate, lo stato di tossicodipendenza o di alcolismo cronico.

Allo scopo di favorirne la riabilitazione e il recupero e a condizione che si impegnino a sottoporsi a un progetto terapeutico di recupero predisposto dalle predette strutture, sono stabilite le seguenti misure di sostegno secondo le modalità di sviluppo del progetto:

- il diritto alla conservazione del posto per l’intera durata del progetto di recupero, con corresponsione del trattamento economico previsto dall’art. 21, comma 7, del CCNL 6 luglio 1995; i periodi eccedenti i 18 mesi non sono retribuiti;

- concessione di permessi giornalieri orari retribuiti nel limite massimo di due ore, per la durata del progetto;

- riduzione dell’orario di lavoro, con l’applicazione degli istituti normativi e retributivi previsti per il rapporto di lavoro a tempo parziale, limitatamente alla durata del progetto di recupero;

- assegnazione del lavoratore a mansioni della stessa categoria di inquadramento contrattuale diverse da quelle abituali, quando tale misura sia individuata dalla struttura che gestisce il progetto di recupero come supporto della terapia in atto.

I dipendenti che hanno parenti entro il secondo grado o, in mancanza, entro il terzo grado, ovvero conviventi stabili i quali si trovino nelle condizioni sopra previste ed abbiano iniziato il progetto di recupero, possono fruire dell’aspettativa per motivi di famiglia per l’intera durata del progetto medesimo.

Del relativo periodo non si tiene conto ai fini del cumulo di aspettative.

La stabile convivenza è accertata sulla base della certificazione anagrafica presentata dal dipendente.

Se i dipendenti nei confronti dei quali siano state accertate le particolari condizioni psico-fisiche non si sottopongano per loro volontà alle previste terapie, l’Ente dispone, con le modalità previste dalle disposizioni vigenti, l’accertamento dell’idoneità allo svolgimento della prestazione lavorativa.

Al termine del progetto, di recupero il dipendente deve riprendere servizio presso l’Ente nei 15 giorni successivi alla data di suo completamento.

Assenze per malattia (art. 21 CCNL).

L’art. 21 detta disposizioni in materia di assenze dal lavoro per malattia (decorrenti dalla data di stipulazione del contratto o in corso a tale data).

Diritti del dipendente assente per malattia. - Il dipendente non in prova, assente per malattia, ha diritto alla conservazione del posto per un periodo di 18 mesi e, ai fini della maturazione del periodo predetto, vanno sommati anche tutti i periodi di assenza per malattia intervenuti nel triennio precedente l’ultimo episodio morboso in corso.

In sede di prima applicazione, il triennio di riferimento è quello successivo alla data di stipulazione del contratto.

Il lavoratore che abbia già usufruito del periodo predetto può chiedere di assentarsi per un ulteriore periodo di 18 mesi e per casi particolarmente gravi.

Per tale ulteriore periodo non matura alcuna anzianità di servizio né diritto a retribuzione. In caso di patologie gravi che richiedano, terapie salvavita, come ad esempio l’emodialisi, la chemioterapia, sono esclusi dal computo dei giorni di assenza per malattia i relativi giorni di ricovero ospedaliero o di day-hospital ed i giorni di assenza dovuti alle citate terapie, debitamente certificati dalla competente Azienda sanitaria locale o struttura convenzionata. In tali giornate il dipendente ha diritto in ogni caso all’intera retribuzione.

Comunicazione della malattia e documentazione. - Il lavoratore deve comunicare tempestivamente e comunque all’inizio dell’orario di lavoro, la propria assenza per malattia all’ufficio di appartenenza e ciò anche nel caso di eventuale prosecuzione, salvo comprovato impedimento.

Deve comunicare altresì il proprio recapito – precisandone l’indirizzo – qualora, per motivi particolari, dimori in luogo diverso da quello di residenza.

Controlli della malattia. - I controlli della malattia (la cosiddetta visita fiscale) possono essere disposti dalla Amministrazione, di norma sin dal primo giorno, attraverso la competente USL.

Per assicurare il controllo medico, il dipendente deve farsi trovare nel domicilio noto all’Amministrazione in ciascun giorno, anche se domenicale o festivo, dalle ore 10.00 alle ore 12.00 e dalle ore 17.00 alle ore 19.00, pur se autorizzato ad uscire dal proprio medico curante.

Qualora il dipendente abbia necessità di allontanarsi dal proprio domicilio durante le predette fasce di reperibilità, per visite mediche, prestazioni o accertamenti specialistici ovvero per altri giustificati motivi da documentare a richiesta, questi è tenuto a darne preventiva comunicazione all’Amministrazione di appartenenza.

Malattia per colpa di terzi. - Nel caso in cui al dipendente ammalato per colpa di terzi venga corrisposto risarcimento del danno, egli è tenuto a versarne gli importi all’Amministrazione fino alla concorrenza di quanto dalla stessa a lui erogato durante l’assenza per malattia, compresi gli oneri riflessi.

L’Amministrazione ha facoltà in ogni caso di esercitare azione diretta nei confronti del terzo responsabile.

Adempimenti dell’Amministrazione. - Gli adempimenti dell’Amministrazione circa l’assenza per malattia relativamente a tale ulteriore periodo sono i seguenti:

- a richiesta del dipendente, deve procedere all’accertamento delle sue condizioni di salute avvalendosi della competente USL per stabilire se esistano o meno eventuali cause di assoluta e permanente inidoneità fisica a svolgere qualsiasi proficuo lavoro;

- al termine del periodo di assenza dal lavoro con diritto alla conservazione del posto, l’Amministrazione, qualora il dipendente risulti idoneo a proficuo lavoro ma non allo svolgimento di mansioni del proprio profilo professionale, può utilizzarlo in mansioni equivalenti a quella del profilo rivestito e nell’ambito della stessa categoria, compatibilmente con la struttura organizzativa e le disponibilità organiche. Ove ciò non sia possibile, previo consenso dell’interessato, questi può essere destinato anche a mansioni relative a profilo professionale ascritto a categoria inferiore seguendone la dinamica retributiva e senza alcun riassorbimento del trattamento in godimento; in tale ultimo caso va ricordata la necessità di stipulare con il lavoratore stesso un nuovo contratto di lavoro individuale atteso che viene ad essere modificata la sua posizione lavorativa;

- qualora il dipendente sia dichiarato permanentemente inidoneo a svolgere qualsiasi proficuo lavoro ovvero non possa essere diversamente impiegato come sopra specificato, l’Amministrazione può procedere alla risoluzione del rapporto corrispondendo al dipendente l’indennità sostitutiva del preavviso di cui all’art. 39 del contratto.

La risoluzione del rapporto di lavoro può avvenire anche nel caso in cui non sia possibile utilizzare il lavoratore in mansioni equivalenti a quella del profilo rivestito e nell’ambito della stessa categoria ovvero a mansioni relative a profilo professionale ascritto a categoria inferiore (art 13 CCNL 2000/2001 integrativo dell’art. 21 del CCNL 6 luglio 1995 come modificato dall’art. 10 CCNL 14 settembre 2000).

Trattamento economico durante la malattia. - Il trattamento economico spettante è il seguente:

a) per i primi 9 mesi di assenza, intera retribuzione fissa mensile, comprese le indennità pensionabili, con esclusione di ogni altro compenso accessorio. Il compenso accessorio, tuttavia, come determinato nella tab.1 allegata al CCNL, compete nei casi di malattia per periodi superiori a 15 giorni lavorativi o in caso di ricovero ospedaliero e per il successivo periodo di convalescenza post-ricovero;

b) per i successivi 3 mesi di assenza, 90% della retribuzione di cui alla lett. a);

c) per gli ulteriori 6 mesi di assenza, 2/3 della retribuzione di cui alla lett. a) fino alla scadenza del CCNL in argomento (art. 21, comma 15, CCNL) e, successivamente, il 50% della retribuzione anzidetta. Nessuna retribuzione é dovuta per ulteriori periodi di malattia. Per il particolare trattamento giuridico ed economico delle assenze per malattia nei contratti a tempo determinato, vedasi quanto esposto al paragrafo «Contratto a termine».

Considerazioni particolari. - Va anzitutto evidenziato che, per il periodo dei primi 18 mesi, il lavoratore non ha alcun obbligo oltre quello di comunicare e documentare lo stato di malattia.

Allo scadere di tale periodo, l’Amministrazione ha il diritto di recedere dal contratto di lavoro corrispondendo al lavoratore l’indennità di preavviso per decorrenza del periodo durante il quale essa aveva l’obbligo di conservare il posto; tale recesso non necessita di motivazione alcuna oltre quella della presa d’atto del decorso del termine stesso.

Tuttavia il comma 2 dell’art. 21 del contratto consente al lavoratore di avanzare istanza per la conservazione del posto senza diritto a retribuzione né a maturazione di anzianità; si tratta di un diritto a chiedere (in casi particolarmente gravi) senza il corrispondente obbligo dell’Amministrazione a concedere.

In sostanza, l’Amministrazione ha un potere discrezionale nella valutazione dell’istanza per l’esercizio del quale essa dovrà tenere presenti sia l’interesse del lavoratore ammalato ad un suo eventuale recupero al lavoro, sia il preminente interesse pubblico connesso alle esigenze organizzative e funzionali dell’Amministrazione stessa.

L’esercizio della predetta discrezionalità dovrà essere effettuato esprimendo, in ogni caso, idonea motivazione da comunicarsi all’interessato in relazione all’accoglimento o al rigetto dell’istanza.

L’istanza dell’interessato, opportunamente documentata, deve essere tempestiva, nel senso della necessità di sua presentazione, in vista del termine del primo periodo di 18 mesi, prima che l’Amministrazione abbia pronunciato la risoluzione del rapporto ed in modo da consentire alla stessa una adeguata valutazione della situazione del lavoratore e delle esigenze dell’Ente.

Un discorso a parte merita il problema degli accertamenti sanitari per la verifica dell’idoneità del lavoratore a svolgere le proprie mansioni.

Essi possono essere disposti dall’Amministrazione solamente al termine del primo periodo di 18 mesi di assenza di cui al citato comma 2 e prima di concedere l’ulteriore periodo di 18 mesi richiesto, su domanda del lavoratore ed allo scopo di stabilire la sussistenza di eventuali cause di assoluta e permanente inidoneità fisica a svolgere qualsiasi proficuo lavoro.

Decorso inoltre l’ulteriore periodo di 18 mesi, si ritiene che l’Amministrazione, allo scopo di decidere se procedere alla risoluzione del rapporto di lavoro ovvero alla sua modifica in relazione alle effettive capacità residue del lavoratore, debba far effettuare – questa volta senza la necessità che a richiederlo sia il lavoratore stesso – l’accertamento sanitario collegiale a mezzo della competente USL e con le procedure di legge.

L’accertamento stesso appare necessario a supporto delle motivazioni della decisione finale dell’Ente (art. 21, comma 4, contratto) che deve essere formalmente espressa entro un congruo periodo dalla scadenza degli ulteriori 18 mesi di cui sopra.

Solamente dopo il ricordato formale atto negoziale, infatti, avrà decorrenza la nuova situazione in cui si é venuto a trovare il lavoratore (collocato in altra mansione, ovvero licenziato); appare opportuno che detto formale atto negoziale venga emanato entro un tempo ragionevolmente breve allo scopo di evitare che il lavoratore si trovi in perenne stato di «attesa del licenziamento», in condizioni di soggezione particolare ed affinché la volontà dell’Ente si tramuti nel necessario atto negoziale.

Qualora, inoltre, il lavoratore sia già rientrato in servizio, si ritiene che l’Ente non abbia inteso procedere al licenziamento o alla modifica delle mansioni e che non possa più considerare eventuali ulteriori assenze per malattia quali elementi per l’atto di recesso (se non ancora emanato) ritenendosi tacitamente accettata la volontà dell’Ente di far riprendere a pieno titolo l’attività al lavoratore dipendente con l’inizio, in caso di malattia, dei primi 18 mesi di diritto alla conservazione del posto per nuova malattia.

Assenze malattia - esempi pratici. - Con l’accordo integrativo al CCNL, sottoscritto il 13 maggio 1996, é stata approvata la tabella A esemplificativa sui casi di assenze per malattia.

In breve sintesi:

- in riferimento all’art. 21, comma 1, CCNL, sono stati riportati alcuni esempi applicativi delle problematiche connesse al diritto alla conservazione del posto precisando il metodo di calcolo dei 18 mesi oltre i quali non si ha diritto, salvo proroga, alla conservazione del posto;

- in riferimento all’art. 21, comma 7, CCNL, sono state esemplificate le regole per l’attribuzione del trattamento economico nel periodo di malattia;

- in riferimento all’art. 21, ultimo comma, CCNL, viene precisata l’applicazione della norma contrattuale nella fase transitoria confermando che il nuovo metodo di calcolo si applica alle assenze effettuate dalla data di stipulazione del contratto escludendo qualunque possibilità di computo dei periodi di assenza antecedenti a tale data;

- in riferimento alle assenze per malattia nei rapporti di lavoro a tempo determinato, viene ribadito per quale periodo il lavoratore assunto con contratto a termine ha diritto alla conservazione del posto;

- in riferimento al trattamento economico delle assenze per malattia, viene confermata la regola generale del periodo massimo retribuibile pari a 12 mesi e vengono forniti alcuni esempi per la determinazione di detto periodo e per l’attribuzione del trattamento economico con le percentuali di retribuzione previste nei diversi periodi; viene inoltre precisato quale periodo minimo di retribuzione debba essere assicurato nel caso in cui il dipendente abbia lavorato meno di un mese nei 12 mesi precedenti la malattia.

Assenze per infortunio sul lavoro e malattie dovute a causa di servizio (art. 22 CCNL).

L’art. 22 del CCNL detta disposizioni relative alle assenze per infortunio sul lavoro o dovute a malattia riconosciuta dipendente da causa di servizio.

Il dipendente ha diritto:

- alla conservazione del posto fino alla guarigione clinica e, comunque, circa le assenze per malattia, non oltre i due periodi previsti dall’art. 21;

- all’intera retribuzione fissa mensile comprese le indennità pensionabili, comprensiva del trattamento economico accessorio di cui alla tabella n. 1 allegata al CCNL.

Decorso tale periodo, si applica quanto sopra riportato circa l’art. 21 in merito alla possibilità di diversa collocazione del lavoratore o di risoluzione del rapporto di lavoro.

In particolare ed a differenza di quanto indicato circa l’art. 21, il comma 3 dell’art. 22 consente all’Amministrazione di non procedere alla risoluzione del rapporto di lavoro e conservare il posto del dipendente al quale non spetta alcuna retribuzione.

La predetta differenza pare discendere dalla necessità di maggior tutela dei lavoratori indicati all’art. 22 predetto.

Notevoli perplessità tuttavia suscita tale dichiarata facoltà per l’esercizio della quale nessun limite né discrezionalità temporale viene fissato dal contratto.

Pare, in sostanza, che l’Ente possa mantenere vivo a tempo indeterminato un rapporto di lavoro - ancorché senza retribuzione - senza che siano individuati gli interessi pubblici che lo giustificano in presenza, peraltro, della impossibilità di procedere alla sostituzione del soggetto inabile; infatti la sostituzione del dipendente cui viene conservato il posto non è tra quelle possibili ai sensi dell’art. 16 del contratto medesimo.

Restano salve le disposizioni vigenti in materia di riconoscimento della dipendenza da causa di servizio dell’infermità, per la corresponsione dell’equo indennizzo e per la risoluzione del rapporto di lavoro in caso di inabilità permanente.